Unsere Teams
Die HYDE verfügt aktuell über zwei Teams, welche sich auf unterschiedliche Bereiche spezialisiert haben. Das Team rund um Lina besetzt hauptsächlich Stellen in den Bereichen Human Resource Management, Logistik und Vertrieb. Das Team rund um Sara und Marika ist im Engineering- und Finance-Bereich angesiedelt und besetzt vor allem Stellen in der Produktion und Instandhaltung. In beiden Teams werden jeweils Positionen auf Management- und Spezialistenebene besetzt.
Was sind typische Positionen, welche die HYDE besetzt?
Team Lina übernimmt die Besetzung von Logistikleiter-, HR Manager- und Vertriebsleiterstellen. Team Sara & Marika sucht hingegen Senior Controller, Teamleiter Finanzen, Ingenieure wie beispielsweise Elektro- oder Maschinenbauingenieure, aber auch Teamleiter und Projektleiter, sowie höhere Führungskräfte wie Leiter Technik oder Standortleiter.
Was sind die Besonderheiten bei einer Führungskraft und bei einem Spezialisten?
Lina: „Bei einer Führungsposition kommt es sehr oft auf die Persönlichkeit an. Gerade in Bezug auf den Führungsstil. Was nicht bedeutet, dass die Persönlichkeit beim Spezialisten nicht wichtig ist, aber hier spielt oft das Fachwissen in einem bestimmten Bereich sowie die Berufserfahrung eine größere Rolle.“
Sara: „Die Besonderheit, die ich sehe, ist, dass Führungskräfte oft aus einer Spezialistenrolle herauswachsen. Häufig starten die Kandidaten in der Spezialistenrolle und entwickeln sich dann, wenn Wunsch und Potenzial vorhanden sind, weiter.“
Ist der Prozess je nach Funktion unterschiedlich?
Der Prozess ist an sich bei jeder Stelle der gleiche. Der Unterschied liegt jedoch im Detail. So sind Führungspositionen in der Regel mit mehr Gesprächen verbunden als Spezialistenpositionen. Dies liegt einerseits daran, dass bei der Einstellung von Führungskräften mehr Stakeholder in den Prozess involviert sind. Andererseits liegt es daran, dass für Führungspositionen oftmals mehr Bewerbungen eingehen bzw. mehr Kandidaten in Frage kommen. Daher konzentrieren wir uns bei der Suche nach einer geeigneten Führungskraft eher darauf, die richtigen Kandidaten durch geeignete Tools herauszufiltern, während wir bei Spezialisten tendenziell aktiv auf die Suche gehen und individuell ansprechen.
Lina: „Jein. Bei höheren Positionen ist der Prozess oft kleinteiliger, aber auch bei Spezialistenrollen müssen wir teilweise den Prozess etwas anpassen, um die richtigen Kandidaten zu finden. Es kommt aber auch sehr darauf an, welche Konditionen wir mit unserem Mandanten vereinbart haben und welche Prozessschritte notwendig sind.“
Wie wechselwillig sind die Kandidaten aktuell?
Die Wechselbereitschaft unterscheidet sich stark nach Branche und Position. Vor allem in der Pflege und im Bereich Immobilien zeigt sich eine stärkere Wechselbereitschaft. Auch mit steigender Führungsverantwortung steigt das Wechselinteresse. Insgesamt sind viele Kandidaten jedoch zufrieden mit ihren Jobs. Häufige Wechselgründe sind aus unserer Sicht fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, eine schlechte Führungskultur, langwierige Prozesse, ein schlechtes Arbeitsklima, aber auch Unter- oder Überforderung.
Kristina: „Aktiv auf Jobsuche sind nicht so viele Kandidaten. Die meisten, die wir ansprechen, sind offen für eine neue Herausforderung, jedoch nicht darauf angewiesen.“
Auch der Fachkräftemangel macht sich bei der Wechselbereitschaft bemerkbar. Für Spezialisten gibt es eine gute Auswahl an interessanten Vakanzen. Daher schauen sie sich eher um und wechseln den Arbeitgeber, wenn sie ein attraktives Angebot erhalten.
Maika: „Es kommt aber auch auf die Branche an: ITler sind eher weniger wechselwillig, genauso wie Elektroingenieure. Doch es gibt viele Kandidaten, die für das richtige Gesamtpaket auch wechseln.“
Welche Vakanzen lassen sich leichter und welche schwerer besetzen? Für welche Stellen herrscht Flut bei der Auswahl an passenden Kandidaten und für welche Ebbe?
Vor allem Spezialisten, die noch keine Führungsrolle einnehmen, sind schwer zu finden. Für Positionen auf Führungsebene generieren wir häufig einen sehr guten Bewerbereingang, jedoch entsprechen die Profile oftmals nicht den Anforderungen, die das Unternehmen vorgibt. Das Matching zwischen dem Anforderungs- und Kandidatenprofil ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Hier spielt die Branche, die Arbeitgebermarke und der Ruf des Unternehmens eine große Rolle, sowohl in Bezug auf die Anzahl der Bewerbungen als auch in Bezug auf das Wechselinteresse der Kandidaten.
Sara: „Kann man nicht pauschalisieren. Ich denke, dass ist stark von der Position abhängig.“
Ein Beispiel für eine schwer zu besetzende Stelle ist das Projekt der Werkstoffleitung Schmelzöfen (m/w/d), welches wir erfolgreich besetzen konnten. Die Herausforderung bei dieser Position war, dass es sehr wenig passende Kandidaten in Deutschland gab, welche die sehr speziellen Anforderungen erfüllt haben. Da zudem noch Führungsverantwortung hinzukam, wurde die Anzahl an potenziellen Kandidaten noch weiter eingegrenzt. Weiterhin war der etwas abgelegene Unternehmensstandort ein Kriterium, welches es zu berücksichtigen gab. In Ballungszentren ist es leichter Kandidaten zu finden als in weniger besiedelten Gegenden.
Ferner haben die aktuelle Markt- und Wirtschaftssituation sowie die Anzahl an ausgeschriebenen Vakanzen Einfluss auf den Kandidatenmarkt. Im Finanzbereich findet man beispielsweise relativ viele Spezialisten. Diese Zielgruppe ist sehr gefragt, weshalb sie eine recht große Auswahl an Stellen hat. Oftmals sind die Kandidaten jedoch zufrieden, wenn sie einmal in einem Unternehmen angekommen sind. Daher kann man sie mit attraktiven Benefits oder einer positiven Unternehmenskultur locken, um ihre Wechselbereitschaft zu erhöhen.
Wie lange dauert ein Besetzungsprojekt im Durchschnitt? Gibt es Unterschiede bei den jeweiligen Stellen?
Unsere Besetzungsprojekte dauern unterschiedlich lang. Es gibt Stellen, die wir innerhalb von 4-8 Wochen besetzen können, bei anderen Stellen benötigen wir mehr Zeit. Je nach Position und Anforderungen, aber auch unter Berücksichtigung von Urlaubs- und Produktionszeiten variieren die Zeitfenster. Ein wenig Glück spielt jedoch auch eine Rolle. Manchmal findet sich trotz anspruchsvoller Stellenbeschreibung schnell ein passender Kandidat, in anderen Fällen dauert die Suche länger. Oft finden wir recht schnell Kandidaten, die dem Anforderungsprofil entsprechen. Im weiterführenden Prozess prüfen wir, ob sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Kompetenzen zum Unternehmen und in das Team passen, damit wir unseren Mandanten die richtigen Kandidaten präsentieren können. Dieser Schritt, den passenden Kandidaten für die Stelle herauszufiltern, dauert manchmal etwas länger. Pauschalisieren lässt sich eine Antwort dementsprechend nicht.
Generell lassen sich Spezialisten oftmals nicht so einfach finden. Es kommt vor, dass ein Besetzungsprojekt im Ingenieursbereich länger dauert als im Logistik-Bereich. Vakanzen auf Managementebene, wie bspw. eine Geschäftsführer-Position, sind aufgrund der Vielzahl an Vorstellungsgesprächen, etwaigen Persönlichkeitstests und der engen Terminlage auf dieser Ebene mit längerfristigen Bewerbungsprozessen verbunden.
Welche Besonderheiten bringt der Arbeitsalltag sonst noch mit sich?
Kristina: „Auch wenn die Jobbezeichnung der Kandidaten identisch ist, können ihre Aufgaben so unterschiedlich sein wie Tag und Nacht.“
Ein umfangreiches Briefing sowohl mit den Fachbereichen der Unternehmen als auch ausführliche Gespräche mit den Kandidaten sind essenziell für einen erfolgreichen Recruitingprozess. Auf Unternehmensseite sollten die Rahmenbedingungen und Anforderungen der Stelle zu Beginn im Detail besprochen werden. Jede Position sollte dabei spezifisch betrachtet werden. Unternehmensgröße, -struktur und -politik spielen hier eine entscheidende Rolle. Bei den Kandidaten sind die beruflichen Schwerpunkte, Interessen, Kenntnisse und Erfahrungen zu erfragen. Teilweise reduziert sich die Anzahl der vermeintlich passenden Kandidaten wiederum recht schnell, weil ihr beruflicher Fokus oder die Ziele der Kandidaten nicht zur gefragten Position passen.
Wir hoffen, dass wir mit diesem Artikel einen guten Einblick in den Arbeitsalltag bei der HYDE geben konnten. Weitere spannende Themen, zum Beispiel wie ein Besetzungsprojekt aus Kandidatensicht wahrgenommen wird, folgen in den kommenden Monaten.