Die meisten haben beim Thema Karriereplanung die klassische Karriereleiter nach oben im Kopf. So entwickelt sich ein Werkstudent langsam zum Teamleiter und später zum Head-of. Die Führungsverantwortung steigt. Dieser Weg ist jedoch nicht für alle Arbeitnehmenden der Richtige. So besitzt nicht jeder die Kompetenz zur Führung von Mitarbeitenden oder strebt diese Position schlicht nicht an. In diesem Artikel wollen wir aufgrund dessen über horizontale Personalentwicklung sprechen.
Horizontale vs. Vertikale Personalentwicklung
Während bei der vertikalen Personalentwicklung wachsende Führungsverantwortung angestrebt wird, ist das Ziel der horizontalen Personalentwicklung Fachwissen aufzubauen und schrittweise zum Experten auf seinem Gebiet heranzuwachsen. Ein anderer Begriff hierfür ist Fachkarriere. Im Optimalfall steht dem Mitarbeitenden ein erfahrener Mentor zur Seite, der ihn auf diesem Weg begleitet. Auch internationale Vernetzung des Unternehmens kann förderlich sein, um Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben sich breit gefächert fortzubilden.
Forderungen an den Mitarbeitenden
Horizontale Entwicklung fordert ebenso Engagement des Mitarbeitenden wie die vertikale. So muss sich der Mitarbeitende permanent weiterbilden, um möglichst viel Fachwissen aufzubauen. Dies kann klassisch über Fortbildungen jeglicher Art, also Workshops, Seminare oder auch Webinare, geschehen. Ebenso sind jedoch eigene Recherche und das Lesen von Fachliteratur vonnöten. Auch der Besuch von Messen und Fachkonferenzen ist ein wichtiger Aspekt, um sich neues Wissen anzueignen und einen Überblick über den aktuellen Stand in seinem Fachgebiet zu erhalten. Wichtig ist hierbei auch der Netzwerkaspekt. Ein möglicher Fallstrick der Fachkarriere ist zum Fachidioten zu werden. Daher ist der Blick über den Tellerrand von großer Bedeutung. So kann, unter anderem, über Netzwerke ein Einblick in angrenzende Fachgebiete gewährleistet werden, um dem gerecht zu werden. Arbeitgeberseitig können an dieser Stelle Job-Rotation Modelle unterstützend wirken.
Karrierepläne
Sinnvoll ist, egal welcher Karrierepfad angestrebt wird, die Erstellung eines Karriereplans. Die Prämisse: Er ist kein starres Konstrukt. Vielmehr dient er zur Richtungsweisung und Zielsetzung. Der Detailgrad ist abhängig von der Person. Je nach Branche und gewünschten Zeitraum ergeben sich Unterschiede. Zentrale Fragestellungen können sein: Ist der Job Priorität gegenüber anderen Lebensbereichen? Welche beruflichen Ziele sollen erreicht werden? Welche Werte sollen vertreten/sich angeeignet werden? Welche Stärken und Kompetenzen werden für die angestrebte Position benötigt? Daraus kann sich je nach Wunsch ein klarer Schritt für Schritt Plan mit exakten Zeitangaben ergeben oder eher eine lockere Sammlung an für die Person essenziellen Aspekten und Zielen.
Abschließend ist zu sagen, dass die Grenze zwischen horizontaler und vertikaler Karriereplanung fließend verläuft. So kann ein Arbeitnehmender der jahrelang seine Führungskompetenzen ausgebaut hat, sich immer noch auf den Ausbau seiner Fachkompetenzen konzentrieren. Ebenso kann ein Mitarbeitender, der jahrelang keine Führungsverantwortung tragen wollte, sich irgendwann doch in dieser Rolle sehen. Ein weiterer Grund, warum Karrierepläne flexibel bleiben sollten.
Quellen:
Karriereplan erstellen: Beispiele für mehr Erfolg (karrierebibel.de)
Horizontaler Karriereplan: Erfolgreich ohne Führungsposition (karrierebibel.de)