Künstliche Intelligenz revolutioniert das Recruiting

Künstliche Intelligenz verändert zunehmend die Art, wie Unternehmen Recruiting-Prozesse gestalten.

KI kann dabei helfen, Informationen schneller zu strukturieren, Texte zu erstellen, administrative Tätigkeiten zu vereinfachen und Personalverantwortliche bei wiederkehrenden Aufgaben zu entlasten.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist das interessant. Denn effiziente Prozesse können dazu beitragen, dass Recruiter mehr Zeit für das haben, was bei der Personalgewinnung weiterhin entscheidend bleibt: den persönlichen Austausch mit Kandidatinnen und Kandidaten.

Doch nicht jede technische Möglichkeit sollte automatisch genutzt werden. Besonders bei der Bewertung und Auswahl von Menschen müssen Datenschutz, Transparenz, Fairness und rechtliche Vorgaben berücksichtigt werden.

Wie kann KI im Recruiting eingesetzt werden?

Die Einsatzmöglichkeiten beginnen bereits vor Veröffentlichung einer Stellenanzeige.

Generative KI kann beispielsweise dabei unterstützen:

• Stellenanzeigen zu formulieren und zu überarbeiten,
• unterschiedliche Formulierungen zu vergleichen,
• Anforderungsprofile zu strukturieren,
• Interviewleitfäden vorzubereiten,
• Candidate Personas aus vorhandenen Informationen zu entwickeln,
• Texte für Active Sourcing vorzubereiten oder
• häufige Fragen von Bewerbern zu beantworten.

Dabei sollte KI als Assistenzsystem verstanden werden.

Ob die Anforderungen einer Stelle realistisch sind, welche Zielgruppe angesprochen werden soll und wie gut eine Formulierung tatsächlich zur Unternehmenskultur passt, muss weiterhin von Menschen beurteilt werden.

KI bei Stellenanzeigen und Stellenprofilen

Gerade bei Stellenanzeigen kann KI den Arbeitsprozess beschleunigen.

Aus einem vorhandenen Stellenprofil lassen sich beispielsweise erste Textentwürfe, alternative Jobtitel oder unterschiedlich formulierte Aufgabenbeschreibungen erstellen.

Auch Hinweise auf schwer verständliche Formulierungen oder unnötig komplizierte Anforderungen können hilfreich sein.

Die endgültige Stellenanzeige sollte dennoch immer geprüft werden.

Denn eine KI kennt die Unternehmenskultur, den tatsächlichen Arbeitsplatz und die Zielgruppe nur so gut wie die Informationen, die ihr zur Verfügung gestellt werden.

Bewerbungsunterlagen mit KI strukturieren

Auch beim Umgang mit eingehenden Bewerbungen können technische Systeme unterstützen.

Beim sogenannten CV-Parsing werden Informationen aus Lebensläufen automatisiert erkannt und in strukturierte Daten überführt.

Das kann beispielsweise helfen, Berufserfahrungen, Qualifikationen oder Kontaktdaten schneller in ein Bewerbermanagementsystem zu übertragen.

Davon zu unterscheiden ist allerdings die automatisierte Bewertung eines Kandidaten.

Sobald KI nicht nur Daten strukturiert, sondern die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern bewertet, Rankings erstellt oder Entscheidungen beeinflusst, steigen die Anforderungen an Transparenz, Datenqualität und menschliche Kontrolle deutlich.

KI sollte Recruiting-Entscheidungen nicht unkritisch übernehmen

Ein Lebenslauf besteht nicht nur aus Schlagworten.

Karrierewechsel, ungewöhnliche Bildungswege, persönliche Entwicklungen oder übertragbare Kompetenzen lassen sich nicht immer zuverlässig anhand standardisierter Daten beurteilen.

Gerade beim Skills-based Recruiting sollte deshalb darauf geachtet werden, Potenziale nicht durch zu enge automatisierte Filter auszusortieren.

KI kann Informationen vorbereiten und strukturieren.

Die Entscheidung darüber, welcher Mensch für eine Position interessant ist, sollte jedoch nachvollziehbar und verantwortungsvoll gestaltet werden.

KI in Videointerviews: besondere Vorsicht

Ältere Recruiting-Ansätze gingen teilweise noch davon aus, dass KI aus Gesichtsausdruck, Stimme oder Verhalten in Videointerviews Rückschlüsse auf Persönlichkeit, Motivation oder Emotionen ziehen könne.

Solche Anwendungen sind inzwischen deutlich kritischer zu bewerten.

Der europäische AI Act verweist ausdrücklich auf begrenzte Zuverlässigkeit und mögliche Diskriminierungsrisiken bei Systemen zur Emotionserkennung.

KI-basierte Emotionserkennung im Arbeitsplatzkontext ist grundsätzlich verboten – abgesehen von eng begrenzten medizinischen oder sicherheitsbezogenen Ausnahmen.

Unternehmen sollten Videointerviews deshalb vor allem als Kommunikationsinstrument nutzen und nicht versuchen, vermeintliche Persönlichkeitsmerkmale automatisiert aus Mimik oder Stimme abzuleiten.

Chatbots können die Candidate Experience unterstützen

Wesentlich unkomplizierter kann der Einsatz von KI bei allgemeinen Fragen im Bewerbungsprozess sein.

Ein Chatbot kann beispielsweise Informationen bereitstellen zu:

• offenen Positionen,
• Ablauf des Bewerbungsprozesses,
• benötigten Unterlagen,
• Arbeitsmodellen,
• Standorten oder
• häufig gestellten Fragen.

Dadurch können Kandidatinnen und Kandidaten schneller Informationen erhalten und HR-Abteilungen bei wiederkehrenden Anfragen entlastet werden.

Wichtig ist jedoch Transparenz.

Bewerber sollten erkennen können, wann sie mit einem KI-System und wann mit einem Menschen kommunizieren. Außerdem sollte jederzeit klar sein, wie persönliche Fragen oder individuelle Anliegen an eine reale Ansprechperson weitergegeben werden können.

KI im Active Sourcing und in der Kandidatenansprache

Auch im Active Sourcing kann KI unterstützen.

Denkbar sind beispielsweise:

• Vorbereitung individueller Ansprachetexte,
• Strukturierung von Kandidatenprofilen,
• Recherche relevanter Suchbegriffe,
• Entwicklung von Suchstrategien oder
• Varianten für Follow-up-Nachrichten.

Gerade hier ist allerdings Vorsicht bei einer zu starken Automatisierung sinnvoll.

Eine offensichtlich generierte Standardnachricht verbessert die Candidate Experience kaum.

Erfolgreiche Direktansprache lebt davon, dass Recruiter verstehen, warum eine konkrete Position für genau diese Person interessant sein könnte.

KI kann dabei unterstützen – persönliche Relevanz muss jedoch der Recruiter herstellen.

Social Media und personenbezogene Daten nicht unkritisch auswerten

Auch die automatisierte Analyse von Social-Media-Profilen sollte kritisch betrachtet werden.

Nur weil Informationen technisch erreichbar sind, bedeutet dies nicht automatisch, dass sie für eine Personalentscheidung relevant oder rechtmäßig verarbeitet werden dürfen.

Private Interessen, Fotos oder persönliche Meinungen können zudem Vorurteile beeinflussen, obwohl sie mit der beruflichen Eignung nichts zu tun haben.

Unternehmen sollten sich deshalb auf berufsbezogene und für die Position tatsächlich relevante Informationen konzentrieren.

Welche Risiken hat KI im Recruiting?

Die größten Herausforderungen entstehen dort, wo KI Einfluss auf Entscheidungen über Menschen erhält.

Zu den zentralen Risiken gehören:

• diskriminierende oder verzerrte Ergebnisse,
• ungeeignete Trainings- oder Ausgangsdaten,
• fehlende Nachvollziehbarkeit,
• Datenschutzprobleme,
• falsche oder erfundene KI-Ausgaben,
• zu starke Automatisierung und
• fehlende menschliche Kontrolle.

Eine KI ist nicht automatisch objektiv.

Wenn historische Daten bereits Verzerrungen enthalten oder Auswahlkriterien schlecht definiert wurden, können technische Systeme diese Probleme übernehmen oder verstärken.

Was bedeutet der EU AI Act für KI im Recruiting?

Mit dem europäischen AI Act erhält das Thema zusätzliche Bedeutung.

KI-Systeme, die zur Rekrutierung oder Auswahl von Personen eingesetzt werden und beispielsweise Bewerbungen analysieren, filtern oder Kandidaten bewerten, gehören grundsätzlich zu den besonders sensiblen Einsatzfeldern.

Für entsprechende Hochrisiko-KI-Systeme werden umfassende Anforderungen gelten – unter anderem an Risikomanagement, Datenqualität, Dokumentation, Nachvollziehbarkeit und menschliche Aufsicht.

Die entsprechenden High-Risk-Vorschriften für KI-Systeme im Beschäftigungsbereich gelten nach dem aktuellen Zeitplan ab 2. Dezember 2027.

Unternehmen sollten deshalb schon heute genau prüfen, welche KI sie einsetzen, wofür sie eingesetzt wird und welchen Einfluss sie auf Personalentscheidungen hat.

Wo KI im Recruiting besonders sinnvoll sein kann

Aus unserer Sicht liegt das größte Potenzial aktuell dort, wo KI unterstützt, ohne eigenständig über Menschen zu entscheiden.

Beispiele sind:

• erste Textentwürfe,
• Zusammenfassungen,
• Strukturierung von Informationen,
• Vorbereitung von Interviews,
• administrative Unterstützung,
• FAQ und Bewerberinformationen,
• Ideen für Stellenanzeigen oder
• Unterstützung bei Recruiting-Konzepten.

Je näher eine Anwendung an die tatsächliche Entscheidung über Einstellung oder Ablehnung rückt, desto wichtiger werden hingegen menschliche Kontrolle und eine sorgfältige Prüfung.

KI ersetzt keine gute Personalarbeit

Künstliche Intelligenz kann Recruiting schneller und in vielen Bereichen effizienter machen.

Sie kann aber nicht ersetzen, was gute Personalgewinnung auszeichnet:

Menschen verstehen, Potenziale erkennen, Vertrauen aufbauen und Unternehmen und Kandidaten zusammenbringen, die wirklich zueinander passen.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:

„Welche Aufgaben können wir möglichst schnell durch KI ersetzen?“

Sondern:

„Wo kann KI unsere Recruiter sinnvoll entlasten, damit mehr Zeit für den persönlichen Austausch bleibt?“

Wer diese Balance findet, kann die technologischen Möglichkeiten nutzen, ohne die menschliche Seite des Recruitings aus den Augen zu verlieren.

Quellen:
Europäische Kommission – EU AI Act und Anwendung im Beschäftigungsbereich
EUR-Lex – Verordnung (EU) 2024/1689 über Künstliche Intelligenz
Softgarden – Studien zur Candidate Experience und Stellenanzeigen
BMAS – Fachkräftesicherung und Fachkräftemonitoring