HORIZONTALE PERSONALENTWICKLUNG

Wer an Karriere denkt, hat häufig die klassische Karriereleiter vor Augen: vom Berufseinstieg über erste Verantwortung bis hin zur Team- oder Bereichsleitung.

Doch nicht für jeden Mitarbeitenden ist eine Führungsposition das richtige Ziel.

Manche Menschen möchten sich fachlich weiterentwickeln, ohne Personalverantwortung zu übernehmen. Andere besitzen ausgeprägte Spezialkenntnisse und möchten genau diese weiter vertiefen.

Hier setzt die horizontale Personalentwicklung an.

Sie eröffnet Karrierewege, bei denen nicht die Anzahl der geführten Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht, sondern die Entwicklung von Wissen, Kompetenzen und fachlicher Verantwortung.

Horizontale und vertikale Personalentwicklung – was ist der Unterschied?

Bei einer vertikalen Karriere steigt in der Regel die hierarchische Verantwortung.

Mitarbeitende übernehmen beispielsweise zunächst Projektverantwortung, später die Führung eines Teams und anschließend möglicherweise die Leitung eines größeren Unternehmensbereichs.

Die horizontale Personalentwicklung verfolgt dagegen einen anderen Ansatz.

Hier entwickeln sich Mitarbeitende innerhalb ihres Fachgebietes weiter und bauen zunehmend spezialisierte Kompetenzen auf. Häufig wird deshalb auch von einer Fachkarriere oder Fachlaufbahn gesprochen.

Das Ziel kann beispielsweise sein, sich vom Junior-Spezialisten zum Senior Experten oder zu einer anerkannten Fachautorität innerhalb des Unternehmens zu entwickeln.

Dabei kann die Verantwortung ebenfalls deutlich wachsen – nur eben nicht zwingend in Form von Personalführung.

Warum Fachkarrieren für Unternehmen wichtig sind

Nicht jede fachlich hervorragende Person ist automatisch eine gute Führungskraft.

Und nicht jeder Mitarbeitende möchte überhaupt führen.

Wenn Unternehmen Karriere ausschließlich mit Personalverantwortung verbinden, kann das dazu führen, dass Beschäftigte Führungspositionen übernehmen, obwohl ihre eigentlichen Stärken ganz woanders liegen.

Eine etablierte Fachlaufbahn schafft eine Alternative.

Unternehmen können damit:

• Fachwissen langfristig im Unternehmen halten,
• Spezialisten gezielt weiterentwickeln,
• zusätzliche Karriereperspektiven schaffen,
• Mitarbeitende entsprechend ihrer Stärken einsetzen und
• die Mitarbeiterbindung unterstützen.

Gerade in Bereichen, in denen tiefes Expertenwissen gefragt ist, kann eine Fachkarriere deshalb ebenso wertvoll sein wie eine klassische Führungslaufbahn.

Was braucht es für eine erfolgreiche Fachkarriere?

Auch eine horizontale Karriere verlangt Eigeninitiative und kontinuierliche Weiterentwicklung.

Mitarbeitende müssen bereit sein, ihr Fachwissen regelmäßig zu aktualisieren und neue Entwicklungen im eigenen Bereich zu verfolgen.

Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise:

• Fachseminare und Workshops,
• Webinare und Weiterbildungen,
• Fachliteratur und eigenständige Recherche,
• Messen und Konferenzen,
• Zertifizierungen,
• interne Wissensformate oder
• Austausch in Fachnetzwerken.

Auch ein Mentoring kann die persönliche Entwicklung unterstützen.

Erfahrene Kolleginnen und Kollegen können Wissen weitergeben, Orientierung bieten und dabei helfen, nächste Entwicklungsschritte zu identifizieren.

Der Blick über das eigene Fachgebiet bleibt wichtig

Eine starke Spezialisierung ist wertvoll – sollte aber nicht dazu führen, dass Zusammenhänge außerhalb des eigenen Fachbereichs aus dem Blick geraten.

Gerade Experten profitieren davon, angrenzende Unternehmensbereiche, Kundenanforderungen und wirtschaftliche Zusammenhänge zu verstehen.

Netzwerke, interdisziplinäre Projekte und Job Rotation können dabei helfen, neue Perspektiven kennenzulernen.

So entsteht Fachkompetenz, die nicht isoliert bleibt, sondern im Unternehmenskontext wirksam wird.

Karrierepläne schaffen Orientierung

Unabhängig davon, ob eine Führungs- oder Fachkarriere angestrebt wird, kann ein persönlicher Karriereplan sinnvoll sein.

Dabei sollte es sich nicht um ein starres Konstrukt handeln.

Vielmehr dient ein Karriereplan dazu, Ziele zu formulieren und mögliche Entwicklungsschritte sichtbar zu machen.

Hilfreiche Fragen können sein:

• Welche beruflichen Ziele möchte ich erreichen?
• Welche Aufgaben machen mir besonders viel Freude?
• Möchte ich fachliche oder personelle Verantwortung übernehmen?
• Welche Kompetenzen möchte ich ausbauen?
• Welche Werte sind mir in meiner beruflichen Entwicklung wichtig?
• Welche Weiterbildungen oder Erfahrungen benötige ich für den nächsten Schritt?
• Welche Rolle soll der Beruf im Verhältnis zu anderen Lebensbereichen spielen?

Je nach Person kann daraus ein sehr konkreter Entwicklungsplan entstehen – oder lediglich eine klare Richtung für die nächsten Jahre.

Horizontale und vertikale Karrierewege können sich ergänzen

Fach- und Führungskarriere müssen nicht strikt voneinander getrennt sein.

Ein Mitarbeitender kann zunächst jahrelang seine fachliche Expertise ausbauen und später entscheiden, doch Führungsverantwortung zu übernehmen.

Umgekehrt kann eine Führungskraft feststellen, dass sie sich zukünftig wieder stärker auf fachliche Themen konzentrieren möchte.

Karrierewege verändern sich ebenso wie Interessen, Kompetenzen und persönliche Lebenssituationen.

Deshalb sollte Personalentwicklung genügend Flexibilität bieten, damit unterschiedliche Entwicklungspfade möglich bleiben.

Personalentwicklung bedeutet mehr als Beförderung

Eine erfolgreiche Karriere muss nicht zwangsläufig mit einem höheren Platz im Organigramm verbunden sein.

Für Unternehmen bedeutet moderne Personalentwicklung deshalb, sowohl Führungskarrieren als auch Fachkarrieren anzubieten.

So erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, sich entsprechend ihrer eigenen Stärken und Ziele weiterzuentwickeln.

Und Unternehmen profitieren davon, wenn gute Fachkräfte nicht erst eine Führungsposition übernehmen müssen, um beruflich voranzukommen.

Denn echte Entwicklung bedeutet nicht immer, nach oben zu gehen – manchmal bedeutet sie, fachlich immer besser zu werden.

Quellen:
Karrierebibel – Karriereplan erstellen
Karrierebibel – Horizontaler Karriereplan