Recruiting Trends 2024

Der Arbeitsmarkt verändert sich – und mit ihm die Anforderungen an ein erfolgreiches Recruiting.

Fachkräftemangel, neue Technologien und veränderte Erwartungen von Kandidatinnen und Kandidaten führen dazu, dass Unternehmen ihre bisherigen Recruiting-Prozesse zunehmend hinterfragen müssen.

Zum Jahresstart 2024 werfen wir deshalb einen Blick auf die wichtigsten Entwicklungen und darauf, welche Themen für Personalverantwortliche besonders relevant werden.

1. Künstliche Intelligenz verändert das Recruiting

Kaum ein Thema hat die Personalarbeit zuletzt so stark beschäftigt wie Künstliche Intelligenz.

KI kann Recruiter beispielsweise dabei unterstützen:

• Stellenanzeigen zu erstellen und zu optimieren,
• Informationen zu strukturieren,
• Kandidatenkommunikation vorzubereiten,
• Recruiting-Prozesse effizienter zu gestalten oder
• administrative Tätigkeiten zu automatisieren.

Damit kann KI insbesondere bei wiederkehrenden Aufgaben entlasten.

Der persönliche Kontakt bleibt dennoch entscheidend. Gerade bei der Einschätzung von Motivation, Persönlichkeit und kultureller Passung sowie bei der Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten sind Erfahrung und menschliches Gespür weiterhin gefragt.

2. Potenzial und Kompetenzen rücken stärker in den Mittelpunkt

In einem angespannten Kandidatenmarkt wird es für Unternehmen schwieriger, Personen zu finden, die jedes einzelne Kriterium eines umfangreichen Anforderungsprofils erfüllen.

Deshalb gewinnt Skills-based Hiring an Bedeutung.

Statt ausschließlich auf bisherige Jobtitel, Abschlüsse oder bestimmte Karrierewege zu schauen, können Unternehmen stärker berücksichtigen:

• Welche Kompetenzen bringt eine Person mit?
• Welche Fähigkeiten lassen sich übertragen?
• Welches Entwicklungspotenzial besteht?
• Welche Soft Skills sind für die Position entscheidend?

Dadurch können auch Berufseinsteiger, Quereinsteiger oder Kandidaten mit ungewöhnlichen Karrierewegen stärker in den Fokus rücken.

Für Unternehmen bedeutet das allerdings auch, die eigenen Anforderungsprofile kritisch zu überprüfen.

Nicht jede Qualifikation, die bisher in einer Stellenanzeige stand, ist tatsächlich zwingend notwendig.

3. Kandidatenansprache muss zur Zielgruppe passen

Eine Stellenanzeige veröffentlichen und anschließend auf passende Bewerbungen warten – für viele Positionen reicht das längst nicht mehr aus.

Unternehmen sollten genauer verstehen, wen sie erreichen möchten und was diese Zielgruppe bewegt.

Dazu gehören Fragen wie:

• Auf welchen Kanälen ist die Zielgruppe erreichbar?
• Welche Informationen sind für sie besonders relevant?
• Welche Wechselmotive gibt es?
• Welche Ansprache funktioniert?
• Welche Benefits und Rahmenbedingungen sind interessant?

Die richtige Recruiting-Plattform hängt dabei nicht pauschal vom Alter ab.

Viel entscheidender sind Beruf, Branche, Qualifikation, Nutzungsverhalten und die Frage, ob Kandidaten aktiv oder passiv auf Jobsuche sind.

Gerade bei schwer zu besetzenden Fach- und Führungspositionen kann deshalb auch die Direktansprache beziehungsweise Active Sourcing eine wichtige Rolle spielen.

4. Employer Branding wird Teil der Recruiting-Strategie

Kandidatinnen und Kandidaten informieren sich heute häufig ausführlich über einen Arbeitgeber, bevor sie sich bewerben.

Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke gewinnt deshalb weiter an Bedeutung.

Dabei spielen unterschiedliche Themen eine Rolle:

• Arbeitsplatzsicherheit,
• Vergütung,
• flexible Arbeitsbedingungen,
• Entwicklungsmöglichkeiten,
• Führung und Unternehmenskultur,
• Benefits,
• Diversität und
• Nachhaltigkeit.

Welche Faktoren besonders wichtig sind, unterscheidet sich je nach Zielgruppe.

Deshalb sollte Employer Branding nicht darin bestehen, möglichst viele attraktive Schlagworte zu kommunizieren.

Viel wichtiger ist die Frage:

Was zeichnet unser Unternehmen tatsächlich als Arbeitgeber aus – und für welche Kandidaten ist genau das interessant?

5. Internationales Recruiting erweitert den Kandidatenmarkt

Wenn bestimmte Qualifikationen auf dem regionalen oder deutschen Arbeitsmarkt kaum verfügbar sind, kann internationales Recruiting zusätzliche Möglichkeiten eröffnen.

Unternehmen können dadurch Kandidatinnen und Kandidaten aus Ländern und Regionen erreichen, in denen entsprechende Fachkräfte stärker verfügbar sind.

Gleichzeitig ist internationales Recruiting komplexer als eine klassische nationale Einstellung.

Zu berücksichtigen sind beispielsweise:

• Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisse,
• Anerkennung von Qualifikationen,
• Sprachkenntnisse,
• Umzug und Wohnungssuche,
• kulturelle Integration sowie
• ein entsprechend vorbereitetes Onboarding.

Wer international rekrutieren möchte, sollte deshalb langfristiger planen und Kandidaten während des gesamten Prozesses begleiten.

6. Candidate Experience wird zum Wettbewerbsfaktor

Auch der Bewerbungsprozess selbst beeinflusst, ob sich Kandidatinnen und Kandidaten für ein Unternehmen entscheiden.

Lange Formulare, zahlreiche Dokumentenanforderungen, komplizierte Bewerbungswege oder fehlende Rückmeldungen können potenzielle Bewerber abschrecken.

Ein moderner Recruiting-Prozess sollte deshalb möglichst:

• einfach,
• mobil nutzbar,
• transparent,
• verbindlich und
• kandidatenorientiert

gestaltet sein.

Dazu gehört auch, Bewerbern frühzeitig zu erklären, wie der Auswahlprozess abläuft und wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können.

Gerade bei stark nachgefragten Fachkräften kann eine gute Candidate Experience einen entscheidenden Unterschied machen.

Was bedeuten die Recruiting Trends 2024 für die operative Personalarbeit?

Die Entwicklungen zeigen vor allem eines:

Recruiting wird strategischer.

Personalverantwortliche müssen sich nicht nur mit neuen Technologien beschäftigen, sondern auch bestehende Prozesse, Zielgruppen und Auswahlkriterien regelmäßig hinterfragen.

Dazu kann gehören:

Recruiting-Prozesse analysieren

Wo entstehen unnötige Wartezeiten? Welche Schritte lassen sich vereinfachen? Wo können digitale oder KI-gestützte Anwendungen sinnvoll unterstützen?

Anforderungsprofile überarbeiten

Welche Kompetenzen sind wirklich unverzichtbar und welche Fähigkeiten können nach der Einstellung entwickelt werden?

Zielgruppen besser verstehen

Wer soll erreicht werden? Wo sind diese Personen zu finden und welche Wechselmotive haben sie?

Interviews weiterentwickeln

Wenn Potenzial und Soft Skills stärker berücksichtigt werden sollen, müssen auch Bewerbungsgespräche entsprechend strukturiert werden.

Employer Branding mit Recruiting verbinden

Arbeitgeberkommunikation, Stellenanzeigen, Karrierewebsite und tatsächlicher Bewerbungsprozess sollten ein möglichst einheitliches und glaubwürdiges Bild vermitteln.

Recruiting 2024 bedeutet mehr als Stellenanzeigen veröffentlichen

Die Personalgewinnung wird vielfältiger.

KI kann Prozesse unterstützen, skills-basiertes Recruiting erweitert Kandidatenmärkte und eine gezieltere Ansprache hilft dabei, passende Menschen überhaupt erst zu erreichen.

Gleichzeitig bleiben die Grundlagen erfolgreichen Recruitings bestehen:

die eigene Zielgruppe verstehen, schnell und verbindlich kommunizieren und Kandidatinnen und Kandidaten als Menschen wahrnehmen – nicht nur als Lebensläufe.

Gerade der Jahresbeginn bietet Unternehmen deshalb eine gute Gelegenheit, die eigene Recruiting-Strategie zu überprüfen und zu entscheiden, welche Entwicklungen für die eigene Personalgewinnung tatsächlich relevant sind.