Gibt es ein Sommerloch?

Das sogenannte Sommerloch kennt vermutlich jeder.

Während der Ferienzeit scheint vieles ruhiger zu werden: Ansprechpartner sind im Urlaub, Entscheidungen dauern länger und Termine lassen sich schwerer koordinieren.

Doch gilt das auch für die Personalgewinnung? Bewerben sich im Sommer tatsächlich weniger Menschen – oder entsteht das vermeintliche Sommerloch im Recruiting vor allem innerhalb der Unternehmen?

Was bedeutet Sommerloch eigentlich?

Der Begriff Sommerloch stammt ursprünglich aus der Medienwelt und beschreibt eine nachrichtenärmere Phase während der Sommermonate.

Heute wird er wesentlich breiter verwendet – beispielsweise für ruhigere Zeiten in Politik, Wirtschaft oder im Arbeitsalltag.

Gerade im Recruiting kann dieser Eindruck schnell entstehen, wenn Hiring Manager, Recruiter oder andere Entscheidungsträger zeitversetzt Urlaub nehmen und sich Auswahlprozesse dadurch verlängern.

Gibt es wirklich ein Sommerloch bei Bewerbungen?

Eine allgemeingültige Antwort gibt es darauf nicht.

Die Zahl der Bewerbungen kann je nach Branche, Berufsgruppe, Region und Unternehmen stark schwanken.

Daten der Recruiting-Plattform Workwise zeigen beispielsweise, dass Jobsuchende in den Sommermonaten keineswegs grundsätzlich inaktiv sind. In einer Auswertung nahm die Zahl der über Workwise abgeschickten Bewerbungen zwischen Juni und November 2021 deutlich zu. Auch Suchtrends deuteten dort darauf hin, dass das Interesse an einer beruflichen Veränderung nach einem ruhigeren Frühsommer wieder zunahm.

Solche Plattformdaten lassen sich allerdings nicht ohne Weiteres auf den gesamten deutschen Arbeitsmarkt übertragen.

Für Unternehmen bedeutet das:

Ein vermeintliches Sommerloch sollte nicht automatisch mit fehlender Wechselbereitschaft auf Kandidatenseite gleichgesetzt werden.

Das eigentliche Sommerloch kann im Recruiting-Prozess entstehen

In der Praxis liegt die größere Herausforderung häufig innerhalb des Unternehmens.

Sommerzeit bedeutet Urlaubszeit. Dadurch können wichtige Personen gleichzeitig oder nacheinander fehlen:

• Recruiterinnen und Recruiter,
• Führungskräfte,
• Hiring Manager,
• Fachbereichsverantwortliche oder
• Mitglieder der Geschäftsführung.

Das kann dazu führen, dass Bewerbungsgespräche später stattfinden, Entscheidungen vertagt werden oder Kandidatinnen und Kandidaten länger auf Rückmeldungen warten.

Gerade bei stark nachgefragten Fach- und Führungskräften kann das problematisch werden.

Denn während der eigene Prozess pausiert, führen Kandidaten möglicherweise bereits Gespräche mit anderen Unternehmen.

Warum der Sommer trotzdem Chancen fürs Recruiting bietet

Die Sommermonate müssen deshalb keineswegs eine schlechte Zeit für die Personalgewinnung sein.

Im Gegenteil: Urlaub und Abstand zum normalen Arbeitsalltag können Menschen auch dazu bringen, die eigene berufliche Situation stärker zu reflektieren.

Fragen wie diese können dabei aufkommen:

Bin ich mit meinem aktuellen Arbeitgeber noch zufrieden?
Möchte ich mich fachlich weiterentwickeln?
Passt meine aktuelle Position noch zu meinen persönlichen Zielen?
Wie soll es nach dem Sommer beruflich weitergehen?

Gerade für Active Sourcing und Direktansprache kann es deshalb sinnvoll sein, auch im Sommer kontinuierlich aktiv zu bleiben.

Recruiting im Sommer gut vorbereiten

Unternehmen können bereits vor Beginn der Haupturlaubszeit einige organisatorische Fragen klären.

Vertretungen festlegen

Wer kann eine Entscheidung treffen, wenn der zuständige Hiring Manager im Urlaub ist?

Interviewtermine vorausplanen

Bei wichtigen Vakanzen können mögliche Gesprächsfenster bereits frühzeitig blockiert werden.

Verantwortlichkeiten definieren

Es sollte klar sein, wer Kandidaten informiert, Unterlagen prüft und Feedback weitergibt.

Kommunikation transparent gestalten

Wenn sich ein Prozess aufgrund von Urlaub verzögert, sollten Kandidatinnen und Kandidaten darüber informiert werden.

Active Sourcing fortführen

Auch wenn einzelne Ansprechpartner fehlen, kann die Kandidatensuche weiterlaufen und eine Pipeline für die Zeit nach dem Urlaub aufgebaut werden.

Eigene Recruiting-Daten statt allgemeiner Sommerloch-Regeln

Ob ein Sommerloch tatsächlich existiert, lässt sich am besten anhand der eigenen Daten beurteilen.

Unternehmen können beispielsweise vergleichen:

• Wie viele Bewerbungen erhalten wir im Jahresverlauf?
• Wie verändert sich die Time-to-Hire?
• In welchen Monaten dauern Entscheidungen länger?
• Wann springen Kandidaten häufiger aus Prozessen ab?
• Welche Positionen zeigen besonders starke saisonale Schwankungen?

Dadurch wird aus einem gefühlten Sommerloch eine messbare Grundlage für die Personalplanung.

Fazit: Das Sommerloch im Recruiting ist nicht zwangsläufig ein Bewerberloch

Eine pauschale Sommerpause im Recruiting lässt sich nicht feststellen.

Je nach Zielgruppe und Branche kann die Bewerbungsaktivität schwanken. Gleichzeitig können Urlaubszeiten innerhalb der Unternehmen dazu führen, dass Prozesse langsamer werden.

Deshalb sollte die wichtigste Frage nicht lauten:

„Bewerben sich im Sommer überhaupt genügend Menschen?“

Sondern:

„Ist unser Recruiting auch während der Urlaubszeit handlungsfähig?“

Wer Vertretungen organisiert, Entscheidungswege kurz hält und Kandidatinnen und Kandidaten weiterhin verbindlich begleitet, kann die Sommermonate genauso gut für die Personalgewinnung nutzen wie den Rest des Jahres.

Quelle:
Workwise – Sommerloch im Recruiting: Mythos oder Realität?