RECRUITING 5.0 – WIE EIN PERSONALBERATUNGSPROJEKT MIT HYDE DURCHGEFÜHRT WIRD

Fachkräftemangel, steigende Gehaltserwartungen, höhere Flexibilitätsansprüche und regionale Herausforderungen verändern die Personalgewinnung grundlegend. Unternehmen müssen heute nicht nur geeignete Fach- und Führungskräfte finden, sondern sich auch als attraktiver Arbeitgeber positionieren und ihre Mitarbeitenden langfristig binden.

Genau hier setzt die Recruitingberatung von HYDE Executives an.

Gemeinsam mit unseren Mandanten analysieren wir bestehende Recruiting-Prozesse, identifizieren Optimierungspotenziale und entwickeln individuelle Maßnahmen für eine nachhaltige Personalgewinnung.

Warum ist ein Beratungsprojekt notwendig?

Viele Unternehmen stellen fest, dass bewährte Recruitingmaßnahmen nicht mehr die gewünschten Ergebnisse erzielen. Stellen bleiben länger unbesetzt, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten sind schwieriger erreichbar und die Erwartungen an Arbeitgeber haben sich verändert.

In unseren Personalberatungsprojekten betrachten wir deshalb nicht nur einzelne Stellenanzeigen oder Recruitingkanäle.

Wir analysieren unter anderem:

• die Positionierung als Arbeitgeber,
• bestehende Recruiting- und Onboarding-Prozesse,
• Mitarbeiter-Benefits,
• Zielgruppen und Kandidatenmärkte,
• Arbeitgeberkommunikation sowie
• die Candidate Experience.

Ein authentischer Außenauftritt spielt dabei eine wichtige Rolle. Kandidatinnen und Kandidaten möchten verstehen, wofür ein Unternehmen steht, welche Arbeitsbedingungen sie erwarten und warum sich ein Wechsel gerade zu diesem Arbeitgeber lohnt.

Die Vorteile eines zeitgemäßen Recruitings

Eine moderne Recruiting-Strategie orientiert sich an den tatsächlichen Bedürfnissen der relevanten Zielgruppen.

Deshalb ermitteln wir gemeinsam mit unseren Mandanten zunächst den aktuellen Status quo. Wie wird das Unternehmen derzeit am Arbeitgebermarkt wahrgenommen? Welche Recruitingmaßnahmen funktionieren bereits gut? Wo entstehen Verzögerungen oder Bewerberabbrüche? Und welche Zielgruppen sollen zukünftig besser erreicht werden?

Auf dieser Grundlage entwickeln wir konkrete Lösungsansätze und einen individuellen Maßnahmenkatalog.

Das Ziel: einen Recruiting-Prozess zu schaffen, der zum Unternehmen, zum Kandidatenmarkt und zu den gesuchten Fach- und Führungskräften passt.

Als Personalberatung und Headhunting-Agentur mit Sitz in Halle (Saale) stehen wir täglich im Austausch mit Kandidaten, Fachbereichen und Personalverantwortlichen. Durch unsere Zusammenarbeit mit mittelständischen Unternehmen und Industrieunternehmen erhalten wir kontinuierlich Einblicke in aktuelle Recruiting-Herausforderungen und Kandidatenerwartungen.

Der Ablauf eines Personalberatungsprojektes

Ein Beratungsprojekt beginnt häufig mit einer konkreten Herausforderung: Eine oder mehrere Positionen lassen sich nur schwer besetzen oder bestehende Recruiting-Prozesse sollen grundlegend verbessert werden.

Zu Beginn klären wir deshalb gemeinsam mit dem Mandanten den konkreten Beratungsbedarf.

1. Definitionsphase und Projektziele

Im ersten Schritt analysieren wir die Ausgangssituation und definieren gemeinsam die Projektziele.

Dabei werden unter anderem folgende Fragen geklärt:

• Wo liegen die aktuellen Herausforderungen?
• Welche Recruiting-Ziele sollen erreicht werden?
• Welche Bereiche sollen analysiert werden?
• Wer ist am Projekt beteiligt?
• Welcher Zeitrahmen ist vorgesehen?

Nach Abstimmung der Rahmenbedingungen und des Angebots startet das Projekt mit einem gemeinsamen Kick-off.

2. Planung und Arbeitspakete

Anschließend werden die einzelnen Arbeitspakete, Verantwortlichkeiten, Zeitfenster und Meilensteine festgelegt.

Je nach Projekt gehören dazu beispielsweise Recherchearbeiten, Interviews, Workshops sowie die Erstellung von Leitfäden, Übersichten und Auswertungsmatrizen.

So entsteht eine klare Struktur für den gesamten Beratungsprozess.

3. Unternehmens- und Wettbewerbsanalyse

Im nächsten Schritt betrachten wir das Unternehmen im Detail.

Analysiert werden unter anderem:

• Unternehmensstrategie und -ziele,
• Organisations- und Unternehmenskultur,
• interne und externe Kommunikation,
• Standort und Erreichbarkeit sowie
• Arbeitgeber-Benefits.

Ergänzend kann eine Wettbewerbsanalyse zeigen, wie sich das Unternehmen gegenüber anderen Arbeitgebern im relevanten Kandidatenmarkt positioniert.

Gerade Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Standort, Flexibilität, Benefits oder Entwicklungsmöglichkeiten können bei der Entscheidung von Kandidatinnen und Kandidaten eine wichtige Rolle spielen.

4. HR- und Recruiting-Analyse

In der HR-Analyse nehmen wir die bestehenden Personalprozesse genauer unter die Lupe.

Dazu gehören beispielsweise:

• HR-Strategie und Personalziele,
• Recruiting-Prozess,
• Bewerbermanagement,
• Onboarding,
• Arbeits- und Rahmenbedingungen sowie
• Kommunikationswege zwischen HR und Fachbereichen.

Ziel ist es, Schwachstellen und Potenziale sichtbar zu machen und daraus konkrete Verbesserungsmöglichkeiten abzuleiten.

5. Zielgruppenanalyse und Candidate Persona

Erfolgreiches Recruiting beginnt mit der Frage: Wen möchten wir eigentlich erreichen?

Im Rahmen der Zielgruppenanalyse entwickeln wir sogenannte Candidate Personas. Sie bilden typische Vertreter der relevanten Bewerberzielgruppen ab.

Dabei betrachten wir unter anderem Qualifikation, Berufserfahrung, Karriereziele, Erwartungen an Arbeitgeber, bevorzugte Kommunikationskanäle und wichtige Entscheidungskriterien.

Auf dieser Grundlage können Stellenanzeigen, Direktansprache und Arbeitgeberkommunikation wesentlich zielgerichteter gestaltet werden.

6. Recruiting-KPIs analysieren

Auch Kennzahlen helfen dabei, Recruiting-Prozesse objektiv zu bewerten.

Je nach Unternehmen analysieren wir beispielsweise:

• Zeit bis zum Bewerbungseingang,
• Dauer bis zum ersten Vorstellungsgespräch,
• Dauer des gesamten Besetzungsprozesses,
• Bewerberquellen,
• Prozessabbrüche oder
• weitere relevante HR-Kennzahlen.

So lässt sich erkennen, an welchen Stellen im Recruiting-Prozess Zeit verloren geht oder Optimierungspotenzial besteht.

7. Interviews, SWOT-Analyse und Handlungsempfehlungen

Ergänzend führen wir Gespräche mit relevanten Stakeholdern und Fachbereichen.

Die unterschiedlichen Perspektiven helfen dabei, bestehende Prozesse realistisch zu bewerten und Herausforderungen zu erkennen, die in reinen Kennzahlen möglicherweise nicht sichtbar werden.

Die gewonnenen Erkenntnisse fließen anschließend in eine SWOT-Analyse ein. Dabei betrachten wir Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken der aktuellen Recruiting- und Arbeitgeberpositionierung.

Daraus entwickeln wir konkrete Handlungsempfehlungen und einen Maßnahmenplan für die weitere Entwicklung.

Vom Analyseergebnis zur Recruiting-Strategie

In der Abschlussphase werden alle Erkenntnisse übersichtlich zusammengeführt.

Im Rahmen einer Ergebnispräsentation stellen wir die Analyse, die daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen und mögliche nächste Schritte vor.

Dabei endet unsere Unterstützung nicht zwangsläufig mit der Analyse.

Auf Wunsch begleiten wir Unternehmen auch bei der Umsetzung der entwickelten Maßnahmen – beispielsweise bei der Optimierung des Recruiting-Prozesses, der Entwicklung von Candidate Personas, der Arbeitgeberpositionierung, beim Active Sourcing oder bei konkreten Besetzungsprojekten.

So wird aus einer Bestandsaufnahme eine Recruiting-Strategie, die im Unternehmensalltag tatsächlich umgesetzt werden kann.

HYDE Executives unterstützt insbesondere mittelständische Unternehmen in Halle (Saale), Sachsen-Anhalt, Leipzig und Mitteldeutschland dabei, ihre Recruiting-Prozesse zu analysieren, weiterzuentwickeln und auf die Anforderungen des heutigen Kandidatenmarktes auszurichten.