WARUM WIR MEHR FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN BRAUCHEN

Frauen sind in Führungspositionen in Deutschland weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Dabei stellt sich längst nicht mehr nur die Frage nach Gleichberechtigung. Auch für Unternehmen gewinnt das Thema zunehmend an Bedeutung – etwa im Hinblick auf Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Recruiting und vielfältige Führungsteams.

Welche Zahlen zeigen die Entwicklung? Welche gesetzlichen Maßnahmen gibt es? Welche Barrieren bestehen weiterhin – und was können Unternehmen selbst tun, um mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen?

Frauen in Führungspositionen: Zahlen und Fakten

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lag der Anteil weiblicher Führungskräfte im Jahr 2021 bei 29,2 Prozent. Damit war weniger als jede dritte Führungsposition mit einer Frau besetzt.

Im Vergleich zu 2012 hatte sich der Anteil nur geringfügig erhöht. Auch im europäischen Vergleich lag Deutschland damals lediglich im hinteren Mittelfeld.

Weitere Erhebungen zeigten ebenfalls deutliche Unterschiede auf den obersten Führungsebenen. Laut den im ursprünglichen Beitrag ausgewerteten Daten waren Frauen 2022 in den Vorständen der 200 größten Unternehmen Deutschlands mit 15,6 Prozent vertreten. In den Aufsichtsräten lag ihr Anteil bei 30,9 Prozent.

Die Zahlen zeigen: Obwohl Frauen einen großen Teil der Erwerbsbevölkerung und der Hochschulabsolventinnen und -absolventen stellen, sind sie insbesondere auf höheren Führungsebenen weiterhin deutlich seltener vertreten.

Welche gesetzlichen Maßnahmen gibt es?

Mit dem 2015 beschlossenen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen wurden erstmals verbindlichere Vorgaben für bestimmte Unternehmen eingeführt.

Für Aufsichtsräte bestimmter börsennotierter und mitbestimmungspflichtiger Unternehmen galt bei Neubesetzungen eine Frauenquote von mindestens 30 Prozent.

Mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) wurden die Regelungen 2021 erweitert. Unter bestimmten Voraussetzungen gilt seitdem auch für Vorstände ein Mindestbeteiligungsgebot.

Die gesetzlichen Vorgaben schaffen wichtige Rahmenbedingungen. Ob Frauen tatsächlich bessere Karrierechancen erhalten, entscheidet sich jedoch auch innerhalb der Unternehmen selbst.

Warum sind mehr Frauen in Führungspositionen für Unternehmen relevant?

Vielfältig zusammengesetzte Führungsteams können unterschiedliche Erfahrungen, Perspektiven und Entscheidungsansätze zusammenbringen.

Eine internationale Untersuchung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) mit rund 12.000 Unternehmen aus 70 Ländern zeigte, dass Unternehmen, die sich aktiv um Geschlechtervielfalt bemühten, häufig positive Auswirkungen auf Geschäftsergebnisse, Innovation sowie Mitarbeitergewinnung und -bindung berichteten.

Das bedeutet nicht, dass ein höherer Frauenanteil automatisch wirtschaftlichen Erfolg garantiert. Die Ergebnisse zeigen jedoch, dass Diversität in Führungsteams ein relevanter Bestandteil moderner Unternehmens- und Personalstrategien sein kann.

Hinzu kommt der Fachkräftemangel.

Unternehmen, die Frauen im Recruiting und bei der Entwicklung von Führungskräften gezielt berücksichtigen, erweitern ihren potenziellen Kandidatenmarkt. Gerade in Bereichen, in denen qualifizierte Fach- und Führungskräfte schwer zu finden sind, sollten vorhandene Potenziale nicht ungenutzt bleiben.

Welche Barrieren bestehen für Frauen auf dem Weg in Führungspositionen?

Die Ursachen für die Unterrepräsentation sind vielfältig.

Eine Rolle spielen unter anderem traditionelle Rollenbilder und Stereotype darüber, welche Eigenschaften vermeintlich zu einer Führungskraft gehören.

Bestimmte Merkmale wie Durchsetzungsstärke oder Entschlossenheit werden häufig stärker mit männlichen Führungskräften verbunden, während Frauen häufiger Eigenschaften wie Empathie oder Fürsorglichkeit zugeschrieben werden.

Solche unbewussten Vorstellungen können Einfluss darauf haben, wie Stellenprofile formuliert, Kandidatinnen und Kandidaten bewertet oder Führungspositionen besetzt werden.

Auch traditionelle Arbeitsmodelle können eine Hürde darstellen.

Führungspositionen sind häufig an Vollzeitmodelle und eine hohe zeitliche Verfügbarkeit gebunden. Gleichzeitig übernehmen Frauen nach wie vor häufiger familiäre Verantwortung. Fehlende Flexibilität kann den Zugang zu Führungspositionen dadurch zusätzlich erschweren.

Was können Unternehmen für mehr Frauen in Führungspositionen tun?

Unternehmen haben zahlreiche Möglichkeiten, die Rahmenbedingungen für weibliche Führungskräfte zu verbessern.

Dazu gehören beispielsweise:

• flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte,
• Teilzeitmodelle auch auf Führungsebene,
• Job-Sharing für verantwortungsvolle Positionen,
• Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
• transparente Karriere- und Entwicklungswege,
• Mentoring- und Entwicklungsprogramme sowie
• objektive und nachvollziehbare Auswahlverfahren.

Viele dieser Maßnahmen kommen übrigens nicht ausschließlich Frauen zugute. Flexible Arbeitsmodelle und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben können die Arbeitgeberattraktivität für alle Beschäftigten erhöhen.

Objektivere Auswahlverfahren im Recruiting

Auch der Recruiting-Prozess selbst spielt eine wichtige Rolle.

Wenn Kandidatinnen und Kandidaten hauptsächlich anhand subjektiver Eindrücke bewertet werden, können unbewusste Vorurteile stärkeren Einfluss auf Personalentscheidungen nehmen.

Strukturierte Interviews, klar definierte Anforderungen und standardisierte Bewertungskriterien können dabei helfen, Bewerberinnen und Bewerber besser anhand ihrer tatsächlichen Qualifikation, Erfahrung und persönlichen Eignung zu beurteilen.

Gerade bei der Besetzung von Führungspositionen sollte deshalb von Anfang an klar definiert sein, welche Kompetenzen für die Position wirklich erforderlich sind.

Employer Branding und weibliche Führungskräfte

Auch die Außendarstellung eines Unternehmens beeinflusst, welche Kandidatinnen und Kandidaten sich angesprochen fühlen.

Unternehmen, die mehr Frauen für Fach- und Führungspositionen gewinnen möchten, sollten deshalb prüfen, wie sie ihre Unternehmenskultur, Arbeitsmodelle und Entwicklungsmöglichkeiten kommunizieren.

Ein glaubwürdiges Employer Branding kann beispielsweise zeigen, dass flexible Karrierewege, Familienfreundlichkeit oder unterschiedliche Führungsmodelle tatsächlich im Unternehmen gelebt werden.

Entscheidend ist dabei Authentizität: Arbeitgeber sollten nur das versprechen, was sie im Arbeitsalltag auch einhalten können.

Mehr Vielfalt in der Führung beginnt bei der Personalauswahl

Bei der Diskussion um Frauen in Führungspositionen geht es nicht darum, Frauen oder Männer grundsätzlich als die besseren Führungskräfte darzustellen.

Entscheidend ist vielmehr, gleiche Chancen zu schaffen und vorhandene Potenziale nicht aufgrund von Geschlecht oder überholten Rollenbildern zu übersehen.

Für Unternehmen bedeutet das, Kandidatenmärkte möglichst breit zu betrachten und bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften auf Kompetenz, Erfahrung, Persönlichkeit und Passung zu achten.

Gerade angesichts des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen sinnvoll, ihre Recruiting- und Entwicklungsprozesse daraufhin zu überprüfen, ob sie tatsächlich alle geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten erreichen.

Als Personalberatung unterstützt HYDE Executives Unternehmen bei der gezielten Suche und Auswahl von Fach-, Spezialisten- und Führungskräften und betrachtet dabei bewusst unterschiedliche Karrierewege, Erfahrungen und Perspektiven.

Denn erfolgreiche Führung ist keine Frage des Geschlechts – sondern von Kompetenz, Persönlichkeit und der richtigen Passung zwischen Mensch, Position und Unternehmen.

Quellen:
Statistisches Bundesamt – Frauen in Führungspositionen
Statistisches Bundesamt – Frauen in Führungspositionen im EU-Vergleich
BMFSFJ – Frauen in Führungspositionen
Internationale Arbeitsorganisation (ILO)
Personio – Frauen in Führungspositionen
Universität Bern – Geschlechterstereotype